Na elke oefening wordt eerst 'afgehangen' en 'ingepakt'. Kies een rustig plekje naast het object waar de oefening heeft plaatsgevonden zodat de kandidaten van een afstandje naar de enscenering kunnen kijken. Creëer rust en neem de tijd, maar maak het individuele en/of groepsgesprek niet onnodig en eindeloos lang. Voorkom het verhalend vertellen van hetgeen iedereen denkt dat er gebeurt is en grijp in bij herhalende vertellingen hierover.
- Feedback is specifiek en 'to the point'.
Hoe specifieker je bent, hoe meer de ander ervan kan leren.
- Feedback is beschrijvend en heeft betrekking op gedragsaspecten.
Zeg niet rechtstreeks 'jij doet dit fout', maar beschrijf het effect van zijn gedrag.
- Beide partijen kunnen hun voordeel met de feedback doen.
Leef je in de situatie van de ander in en vraag jezelf af of jouw commentaar de ander kan helpen. Heeft hij er iets aan?
- Feedback is actueel.
Geef je feedback direct nadat de inzet is afgerond. Je kunt dan concreter zijn en de kans op herkenning is groter. Geef een compliment als het is opgelost. En zo niet: bespreek of beoordeel het punt.
- De ontvanger staat open voor de feedback.
Ga na of het wel het juiste moment is om feedback te geven. Maar wacht er niet te lang mee.
- Wissel complimenteuze en corrigerende feedback met elkaar af.
Complimenten en schouderklopjes schieten er vaak bij in. Jammer, want zo laten we een kans liggen om de ander te motiveren.
- Beschrijf het gedrag dat je hebt waargenomen.
Geef concreet aan wat je hebt gezien, geef geen interpretaties. Het gaat om de concrete feiten.
- Vertel welk effect het gedrag van de ander op je heeft.
Als je ontevreden of boos bent, zeg het dan. Maak gebruik van 'ik-boodschappen' in plaats van 'jij-boodschappen'.
- Ga na of de ander de feedback heeft begrepen.
Vraag er desnoods om met vragen als: 'Herken je dat?' of 'Begrijp je wat ik bedoel?'
- Geef suggesties voor verandering van het gedrag.
Als je op een goede manier wilt corrigeren, bied dan een alternatief.